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    双方在劳动合同中第二条约定的工作内容和工作地点为：“聘李某为客服(A市)部门技术职务，因生产经营需要及其实际工作能力和表现，公司可调动其工作岗位，其应予服从。”此，2013年9月11日，甲公司向李某发出通知，调任其为客服(B市)部门任技术职务，并告知逾期未到岗将视为自动离职处理。李某不愿接受，后甲公司再次调李某到公司总部（c市）工作，李某仍拒绝接受。

    那么，甲公司是否有权将李某从A市调至B市或C市？
    甲公司调动李某的工作地点并非是基于生产经营之需要，且调动的工作地点已经超出合同约定的A市之范畴，属于合同之重大变更，已达到违反债之同一性之程度，而在此种情况下，甲公司亦未与李某就工作地点之变更协商达成一致。
    因此，甲公司无权调动李某的工作地点。

    首先，甲公司调动李某工作地点的理由并不正当。双方在劳动合同中对工作地点的调动已进行了明确约定，但根据甲公司的陈述，其调动李某的工作地点是为了便于公司调查A市办事处的违规行为而要求其回避．但此种调动行为仅属临时性的行政管理事务，而非出于正常的生产经营之需要，而且李某本人并不存在违规行为，故甲公司以要求李某回避为由调动其工作地点缺乏正当性。
    其次，甲公司调动李某工作地点已违反劳动合同之约定。虽然劳动合同系一种继续的契约，在缔约后到履约时，会有一定的时间间隔，因此缔约时的内容和履行时的内容不尽相同，实为常态。但是，基于法的安定性和严守契约原则之考虑，劳动合同内容之变更不能突破债之同一性原则，否则，则需劳动合同双方当事人重新达成新的合意。对此，《劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。《劳动合同法》第三十五条也规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。在本案中，甲公司将李某从A市调往B市已超出双方所签订之劳动合同关于工作地点的合意范围，因此，已构成契约内容之重大变更，突破了债之同一性原则之内容。因此，甲公司在未与李某协商一致，达成新的合意的基础上，调动李某的工作地点已违反劳动合同之约定。
    最后．甲公司调动李某工作地点影响到李某的家庭生活和社会生活利益。工作地点的意  义并不仅仅是劳动者提供劳务的场所如此简单，其同时还是劳动者赖以生存的生活环境、人际关系、社会交往等形成的依托，因此，在调动工作地点时，不仅要考虑其合同基础，亦要考虑该种调动对劳动者工作条件、生活环境等的影响，以衡量调动工作地点是否有效。本案中，李某自2003年进入甲公司工作，工作地点—直在A市，现甲公司要求其至B市或C市工作，势必带来其生活环境和工作条件的变化，损害其家庭生活及社会生活利益，而甲公司对解决此问题未给予必要之协助或方案，亦未提出给予必要之补偿，因此．李某有权拒绝甲公司的此种调动。综上所述，甲公司调动李某工作地点的行为不符合法律之规定，因此，其解除李某劳动合同的行为亦属违法，故其应支付李某违法解除劳动合同的赔偿金。

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